下车信息门户网
您所在的位置:下车信息门户网>时事>金冠集团网站_别人凭什么值钱?凭什么获得高工资、高绩效?任务≠结果!
金冠集团网站_别人凭什么值钱?凭什么获得高工资、高绩效?任务≠结果!
更新时间:2020-01-11 17:39:28   浏览次数:1933
[摘要] 毫无疑问是小张,因为小张提供的是有价值的结果,而小刘尽管也很辛苦,但只提供了没有价值的任务,因此企业需要的是做结果不做任务的员工。给上级提供问答题的员工就是做任务的员工,给上级提供选择题的员工才是做结果的员工。我们国内这两年对铬的需求非常大,而且主要是从俄罗斯进口。絡的价格飞涨,所以,我们的采购成本出人意料地上派了许多老总疑惑地问:"难道我们销售业绩下降的原国是俄罗斯矿山爆炸?

金冠集团网站_别人凭什么值钱?凭什么获得高工资、高绩效?任务≠结果!

金冠集团网站,任务不等于结果

有一个小和尚担任撞钟一职,半年下来,觉得无聊至极,每天重复"做一天和尚撞一天钟"。有一天,住持宣布调他到后院劈柴挑水,原因是他不能胜任撞钟一职。

小和尚很不服气的问:"我撞的钟难道不准时。不响亮?"

老主持耐心地告诉他:"你撞的钟虽然很准时,也很响亮,但钟声空乏、疲软。没有号召力。钟声是要唤醒沉迷的众生,因此撞出的钟声不仅要洪亮,而且要圆润、深沉、悠远。"

看完这个故事,相信大家已经明白为什么小和尚会被"贬职",答案是小和尚没有提供老住持想要的结果,或者说小和尚根本就不知道他的工作的意义是什么。

小和尚的工作岗位是撞钟,他每天准时上班撞钟并撞的响亮是完成了任务,但撞钟要的结果却在于唤醒沉迷的众生,钟声圆润、浑厚、深沉、悠远才有价值。所以任务是对工作的过程负责,二做到结果才是对工作的价值负责。

为什么公司业绩一直没有突破,为什么员工待遇一直没有提高,就是因为我们很多员工就在按照小和尚的思维去工作,每天准时上班妈耶似乎非常忙碌,但是就是没有人对工作的结果和业绩负责。

有这样一个案例:

五一节,天津某运动器械公司要派10个人去成都组织召开经销商大会,按公司的规定要求团队坐火车去,并且保证团队在车上要休息好,第二天到达就开始工作。每逢节日,铁路客运就非常紧张,旅游旺季更是如此。4月27日(预售的第一天)一大早,公司老板就派小刘去火车站买票。

过了很久,小刘满头大汗回来了,说:"售票处人太多了,我挤了半天,排了3个小时才轮到我,但是窗口的所有火车票,包括软卧、硬卧、硬座都卖完了,实在没有办法,我只好回来了,领导您怎么看?"

老板非常生气,将小刘训了一顿,说他真不会办事。小刘感到很是委屈,心想:我辛苦了一上午,确实是没票了,怎么还能怨我?

老板又派小张去火车站看看,小刘心里更不舒服了,觉得老板居然还不信任自己,"看你小张去火车站就能变出票来?"

小张过了好长一段时间给老板打电话:"火车站确实卖完了,我调查了一些其他的方法,请老板做决策:买高价票,每张要多花100元,现在有15张;如果找关系,我有一个朋友在火车站派出所,可以将10人送上车,但晚上没有休息的地方;可以中途转火车,北京到重庆有x趟,出发时间:xx;到达时间xx;如果可以坐飞机,xx日有x班飞机,时间分别是......;如果可以坐汽车,包车费用是xx元。"

同时小张还建议老板选择坐汽车的方案是相对经济快捷的,最后老板按照小张的建议做出了决定,问题终于顺利解决了。

如果你是老板,你会选择哪一种员工合作呢?毫无疑问是小张,因为小张提供的是有价值的结果,而小刘尽管也很辛苦,但只提供了没有价值的任务,因此企业需要的是做结果不做任务的员工。给上级提供问答题的员工就是做任务的员工,给上级提供选择题的员工才是做结果的员工。作为领导者,要对员工讲:做结果不做任务,要选择题,不要问答题。所以李嘉诚在面对员工的问题的时候有个要求:"当你提出问题的同时,请你提供三个解决方案,并告诉我哪一个方案是最好的。"

要结果不要理由,业绩增长=干掉理由

"我已经按照您说的做了。"

"我已经尽最大努力了。"

"我该做的都做了。"

"现实情况就是这样,我实在没有办法了。"

这样的口头禅,我相信企业管理者是非常熟悉的,这些都是做任务的员工常用的流行语。在企业中存在一个管理的巨大黑洞,也就是结果假象,"结果" =没有结果+理由。这里的"结果"是假结果,是任务,管理者对下属的理由往往毫无办法,因为每个理由似乎都合情合理。但是如果管理者不把员工的理由干掉,理由就会把结果干掉,理由就会把公司的业绩干掉。

我们来看看一家公司销售业绩为什么会下滑50%?

总经理问营销部经理:"今年公司的销售情况非常不理想,最近这个月的销售额相比上个月又下降了50%,你能谈一下原因吗

营销部经理:"老总,说实话,我对目前的销售状况也很伤脑筋,但我实在是想不出什么好办法。您看现在市场竟争越来越激烈,对手的营销攻势很猛,我们公司的产品在各方面都没有优势,特别是在新产品开发方面,对手都在推销新品,但我们就没有新产品出来,您让我们怎么跟对手竞争呢?"

研发部经理:"是啊,今年我们部门是没有研发出更多的新产品。但大家知道,研发一个新产品是需要投入的,最近两年我们的研发经费一直在紧缩,今年根本就没有投入经费,我们研发部都难以维持了。"

财务部经理:"这两年我们公司的资金的确非常紧张,连维持正常运营都很困难,成本上升很大,原料采购方面的成本上升很快,尤其是我们需要的进口铬原料,价格比以前上升了50%以上,导致公司资金更加紧张。因此,对研发部门的资金投入只能缩减了。"

采购部经理:"采购费用的确是上涨了很多,但我们现在能采购到我们需要的铬就不容易了,你们知道铬现在在市场上多紧张吗?价格天天在涨,但还是要通过老客户关系才能买到,而且,还是款到才能提货。"

老总疑惑:"怎么会这样呢?"

采购部经理:"你们知道为什么吗?我们国内这两年对铬的需求非常大,而且主要是从俄罗斯进口。但是,不知怎么了,据说是因为恐怖分子破坏,前几个月,俄罗斯一家大的生产铬的矿山发生爆炸,致使那个矿山没法生产,导致俄罗斯国内的铬产大幅下降,而我们国内对铬进口的需求又在不断上升,导致国内我们也是没办法啊! 絡的价格飞涨,所以,我们的采购成本出人意料地上派了许多

老总疑惑地问:"难道我们销售业绩下降的原国是俄罗斯矿山爆炸?"

所以这个团队的结论是业绩下滑只跟俄罗斯矿山爆炸有关,跟自己的工作无关,这个借口多完美,难道这不是事实吗?

我不禁要反问,当年这家公司创业的时候,不但是采购有困难,而且没有客户,没有渠道,没有品牌,为什么公司的业绩能够成长?靠的是什么?靠的就是创业团队对结果追求的百分百责任,有条件要上,没条件也要上,团队在任何危机和困难面前,始终能锁定结果,永不放弃,这オ是一家公司的灵魂和核心能力。

事实上,大量企业的业绩增长都属于机会型,而经济危机、环境恶化来临,正是考验团队能力的时刻,所谓危难才能见真情,沧海横流,方显英雄本色。越是困难的时候,越是彰显团队能力和价值的时候,如果公司的品牌世界第一,产品价格竞争力世界第一,产品品质世界第一,那我们还要销售人员做什么呢?就像曾经的房地产行业,销售都是客户排着队交钱抢房,那售楼员到底是销售员还是收银员?

作为职业化的员工,必须立即干掉理由,结果第一,理由第二,始终对自我的能力成长负责,始终对结果和业绩负责,在行业竞争加剧和业绩滑坡的时候,正是铸就团队能力的最好时机。

80%的人都在做任务

曾经有一位丰田公司的老师这样说:"看看中国很多员工拿到的工资,觉得他们真不应该给老板干活,可看看他们干活的状态,真觉得老板不应该给他们发工资。"

别人凭什么值钱?员工凭什么获得高工资、高绩效?

差别在于做任务还是做结果。

招聘是任务,什么是结果?

招聘是很多企业的伤痛。有一家做电动车的企业,人力资源经理负责招聘,但是总是招不来人。他对老板的解释是:"不是我没有招聘、每周六我一大早就去人才市场、无奈就是招不到人,我们现在单纯用人才市场的方式,渠道太窄了。"老总说:"既然渠道太窄,我们就扩宽。"接着公司开展网络招聘,一次性投6000,购买了一年招聘会员资格,结果还是招不来人。老总又质问招聘经理,人力资源经理解释:"老板,我们的活又脏又累,没人愿意来干,而且我们每个月的薪资与其他企业比没有竞争力,所以打电话约人家来面试,都没几个人过来面试,好不容易来了几个,都嫌我们公司路太远,上下班不方便。

高管们整天都跟员工的理由打交道,管理如何轻松?因此招聘经理做好工作的前提是,理解招聘岗位需要提供的结果是什么。招聘是任务,招到合适的人是结果,至于这个过程中遇到的困难需要招聘经理自己去想办法,否则企业还需要招聘经理吗?请招聘经理的目的就是解决招聘中的问题。

很多朋友说:"招来了不少人,但是留不住啊,我也没办法。"有一家做自行车的企业,2009年的员工离职率竟然达到了100%。

找老婆应该找什么样的?不一定最漂亮的就最好,最合适的才能持久,才是最好的。所以招人也是一样的,不是要招能力最强,也不是招学历最高的,应该招最合适的,与企业的环境、文化相适应的。

如何解决人力资源问题?

高层推动:招聘是企业的起跑线。选择大于培养,招聘并储备合适的人力资源,是企业战胜对手、满足客户需求的关键。企业高管要从战略上认知招聘的意义,事实上,每年招聘费用可能只有几万元,但如果外面的人进不来,进来的人留不住,留住的人起不来,起来的人激不活,企业每年的人才损失将是无法估量的。我建议每家企业都应该成立人才发展中心。

开源要广:招聘不能打阵地战,要大规模站、持久战。也就是说不能等到急需人员才开始零星招聘,博旭做人力资源规划和大规模招聘。

中层执行:各部门招人,由各自独立负责,公司只提供招聘资源和行政配合。一般在每年的招聘旺季2-4月份,把招聘战打成营销战,各部门共同上阵,多管齐下,招聘100人的目标。我们自己派去的招聘人员近40人,而且还要分组pk对抗,设置奖罚,公司的宣传海报、音箱全部到场,一部分人员负责接待部分人员负责面试,一部分人员负责现场拉客,还有一部分人员负责在公司复试,只有进入战斗状态,招聘才能出结果。

考核是任务,什么是结果?

几乎所有的企业都有考核体系,而且有些企业的kpi考核体系做得非常详细,数据的获取、考核的指标、考核方式一应俱全。无奈指标一条条,执行没多少,而且考核出来的结果大部分人都是良好,不上不下,谁也不得罪。部门经理评选优秀员工都是轮流安排,这个月小张,下个月应该给小李。这样的考核还有意义吗?所以考核是任务,提升团队执行能力是结果,提升员工的工作能力才是结果。很多企业的中层对考核体系就存在抵触心态,认为考核是用来扣除工资的工具。如果你的中层也是这种心态,考核不是越考动力越大,而是越考矛盾越大,建议你趁早停止考核。

开会是任务,什么是结果?

在很多公司里面周一都有开部门经理例会的习惯,所有的中高层在一起总结部署工作,这个形式很好,但很多企业的经理把周一称为"黑色星期一"。因为每次开会都是吵架、挨骂、彼此推诿、互相指责,而且几乎每次讨论的问题都是一样的,有的问题都讨论了几年也没有得到解决,所以这样的会议完全没有价值,员工会产生憎恶。

有很多领导把会议开成批斗会,甚至是追悼会,直接导致不开会还没问题,一开会到处都是问题。开会是任务,激发大家解决问题的状态才是结果,否则把大家批判一顿之后,个个垂头丧气,最后问题只能留给自己去解决和处理,团队就形成恶性循环。领导者要记住,心情远远比事情更重要,领导者照顾好员工的心情,员工就把事情解决好,开会的结果首先是调整大家的心情,然后再讨论事情。

快3

上一篇:美国马萨诸塞州发生枪击谋杀案 一家5口丧命
下一篇:看过潘石屹儿媳、沈腾老婆住过的月子会所,佛系妈妈们不淡定了……

相关